Diferentes Perspectivas | Tomás del Bosque
En la medida en que a los colaboradores de una organización comprendan claramente los objetivos del trabajo que desempeñan, que conozcan los resultados que deben lograr y reciban capacitación útil para su trabajo y retroinformación sobre su desempeño, es como podrán alcanzarse los objetivos de una organización, sin embargo en la mayoría de las pequeñas y medianas empresas de la Comarca Lagunera sólo 3 de cada 10 trabajadores se les brinda capacitación e información clara sobre los objetivos y funciones de su puesto.
La capacitación se concibe como aquellas actividades encaminadas a lograr el desarrollo de competencias en los trabajadores, dicho de otra forma, en el proceso de enseñanza aprendizaje de los conocimientos, habilidades y actitudes de las personas que laboran en una organización.
La capacitación a lo largo de la historia ha evolucionado sobre todo por cambios en los factores políticos, económicos, sociales, tecnológicos, del medio ambiente y legales, (PESTEL) los cuales presionaron para que los procesos de enseñanza aprendizaje para el trabajo a través de la gestión del recurso humano tuvieran mayor auge, evolucionaran en formatos presenciales o a distancia en formatos sincrónicos o asincrónicos, y cubrieran a un mayor porcentaje de la población al necesitar incrementar el número de trabajadores en las empresas, así como las necesidades de los individuos por adquirir nuevas competencias que les permitiera continuar vigentes en el mercado laboral.
En México este proceso se vio acelerado en los noventas debido al Tratado de Libre Comercio con América del Norte (TLCAN), y la necesidad de las empresas de adoptar estándares de calidad cómo las establecidas por la Organización Internacional de Estándares (ISO) y la creciente competencia entre bloques económicos y países durante el proceso de globalización, aunque ya estaba contemplada anteriormente en la Constitución a través del artículo 123 como un derecho, y a través de la Ley Federal del Trabajo en su artículo 153 en temas de obligaciones para patrones y trabajadores, así como en la formación de comisiones mixtas de capacitación y seguridad en el trabajo, en inducción a puestos de nueva creación y para la incorporación de nuevos trabajadores, y su respectiva revisión y regulación por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y posteriormente en el registro de nacional de estándares de competencia bajo la coordinación del CONOCER.
Tomando en cuenta de que las personas adultas ya cuentan con un cúmulo de experiencia e intereses, es que se utiliza el término de andragogía, utilizado para designar la disciplina en la educación de las personas adultas, mencionado por primera vez en la primera mitad del siglo XIX por Alexander Kapp, con posteriores aportaciones de pensadores como John Dewey, creador de la corriente del “experimentalismo” el cual establecía que los individuos deberían aprender experimentando y haciendo, y de que si el individuo “entendía la razón de adquirir un conocimiento, mayor sería su interés en adquirirlo”.
Para lograr esto en se requiere que la capacitación sea eminentemente práctica a través de cursos y talleres, y que se utilicen técnicas como el estudio de casos, las dinámicas de grupo, la resolución de problemas, el aula invertida o como Sergio Tobón propone, el aprendizaje en base a retos, que garanticen en mayor medida que se cumpla en el aprendizaje de acuerdo al modelo de la pirámide de George Miller, el cual contempla diferentes fases en las cuales la persona va escalando su nivel de dominio del conocimiento, como lo es desde recordar, explicar, simular y finalmente hacer o ejecutar aquello que aprendió.
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Tomando como base lo anterior y con el fin de tener un acercamiento en la Comarca Lagunera sobre las percepciones de los trabajadores sobre la capacitación que reciben por parte de sus empresas, se encuestaron durante el 2020 y 2021 a 493 colaboradores de pequeñas y medianas empresas de diferentes giros, lo que representa un nivel de confianza del 95% con un margen de error del 4.40%.
Se encontró en la muestra que sólo el 31% de los encuestados consideran que se les permite asistir a capacitaciones relacionadas con su trabajo, de los cuales sólo el 26% consideró que la capacitación recibida les fue útil para hacer su labor, y sólo el 9% consideró que la forma como evalúan su trabajo los ayuda a mejorar su desempeño.
A través de un análisis de límite inferior, en la cual se obtienen aquellas variables que son menos comunes en la muestra elegida, se encontró con que lo menos común fue que a los colaboradores encuestados se les informara con claridad cuáles eran sus funciones.
Realizando un análisis de correlaciones, el cual encuentra las asociaciones estadísticamente significativas entre las variables, se encontró con que para que un colaborador considere que le explican con claridad sus funciones, está asociado a que le expliquen claramente los objetivos de su puesto, que reciba capacitación útil para desempeñar su trabajo y le informen sobre aquello que hace bien.
Para aquellos colaboradores que consideraron que reciben capacitación útil para desempeñar su trabajo, está asociado a comprender claramente los objetivos de su trabajo, a comprender claramente los resultados que se deben obtener y que los mismos le sean reconocidos.
